Тестовое задание для кандидата: как составить

Собеседование показывает, как человек рассказывает о своей работе. Тестовое задание показывает, как он её делает. Разница бывает огромной: кандидат, блестяще говоривший о работе с возражениями, на ролевой игре теряется после первого «дорого». Разберу, как составить тестовое, которое отсеивает случайных людей и не отпугивает сильных.

Зачем вообще нужно тестовое

В моей практике компании, внедрившие тестовое задание, снижают долю увольнений в первые три месяца примерно в полтора-два раза. Причина простая: задание проверяет не только навыки, но и отношение. Кто-то не сдаёт вовремя, кто-то сдаёт небрежно, кто-то задаёт уточняющие вопросы — и это тоже информация.

Тестовое решает три задачи:

проверяет ключевой навык, без которого работа невозможна;
показывает мотивацию: готов ли человек потратить час на вашу компанию;
даёт общий материал для второго интервью — есть что обсуждать предметно.

Ошибка многих собственников — воспринимать тестовое как экзамен, который нужно «сдать». На самом деле это пробный рабочий день в миниатюре. Кандидат тоже оценивает вас по тому, насколько задание осмысленное.

Принципы хорошего задания

Прежде чем писать текст задания, ответьте себе на пять вопросов.

Какой навык критичен в первые три месяца? Не десять навыков, а один-два. Для менеджера по холодным звонкам — умение выйти на лицо, принимающее решение. Для аккаунт-менеджера — умение удержать клиента при конфликте.
Сколько времени оно займёт? Для линейных позиций — не больше 1–2 часов. Для руководителей — до 4–5 часов, но с оплатой.
Похоже ли оно на реальную работу? Если менеджер будет продавать оборудование для пекарен, не давайте ему продавать ручку.
Можно ли его объективно оценить? Заранее пропишите критерии, иначе будете выбирать «по ощущениям».
Не является ли оно бесплатной работой? Если результат задания можно использовать в бизнесе — это эксплуатация, и сильные кандидаты это чувствуют.

Тестовое, которое кандидат выполняет дольше двух часов бесплатно, отсекает прежде всего тех, у кого есть другие предложения. То есть лучших.

Тестовое для менеджера по продажам

Для продавцов я использую двухступенчатую схему: короткое письменное задание и ролевая игра.

Письменная часть (30–40 минут)

Кандидату дают описание продукта на одну страницу и типичного клиента. Задание:

написать первое сообщение клиенту в мессенджер после входящей заявки;
перечислить пять вопросов, которые он задаст на первом звонке;
ответить письменно на три возражения: «дорого», «надо подумать», «работаем с другими».

Здесь видно, как человек пишет, понимает ли он, что такое потребность, и не копирует ли ответы из интернета. Шаблонные ответы «Я понимаю ваши сомнения, давайте разберёмся» сразу бросаются в глаза.

Ролевая игра (15–20 минут)

Интервьюер играет клиента по заранее написанной легенде. У клиента есть скрытая потребность, которую кандидат должен выявить вопросами, и два возражения. Хорошо, если легенда реальная: берите клиента из вашей CRM и обезличьте его.

У одного клиента, компании по продаже систем видеонаблюдения из Новосибирска, ролевая игра строилась вокруг владельца автосервиса, который «просто хочет узнать цену». Настоящая потребность — он подозревал сотрудников в воровстве запчастей. Из десяти кандидатов только двое докопались до этого. Оба прошли испытательный срок и вышли на план за два месяца.

Тестовое для руководителя отдела продаж

Для руководителя тестовое сложнее и должно проверять системное мышление. Я даю кейс на основе обезличенных цифр реального отдела:

воронка за квартал: заявки, квалификация, встречи, счета, оплаты;
состав отдела: пять менеджеров с разными показателями;
текущая система мотивации.

Задание: найти два главных узких места, предложить план на первые 90 дней и перестроить мотивацию. Срок — три дня, объём ответа — до пяти страниц или презентация на десять слайдов.

Что я смотрю в ответе:

Нашёл ли кандидат реальную проблему по цифрам, а не общие слова «нужно больше звонить».
Приоритизирует ли — или предлагает сделать всё сразу.
Есть ли в плане измеримые показатели и сроки.
Понимает ли он экономику: сколько стоит его предложение и когда окупится.

Такое тестовое стоит оплатить — от 5 до 15 тысяч рублей в зависимости от уровня позиции. Это сразу поднимает качество ответов и показывает, что компания уважает время кандидата.

Критерии оценки

Самая частая проблема — оценка на глаз. Собственник читает три ответа и выбирает тот, что «понравился». Через месяц выясняется, что понравился стиль, а не суть. Поэтому до того, как отправить тестовое первому кандидату, составьте шкалу.

Пример шкалы для менеджера по продажам, каждый критерий от 0 до 3 баллов:

качество первого сообщения: персонализация, ясность следующего шага;
вопросы на выявление потребности: открытые, по делу, без анкеты;
работа с возражениями: не спорит, уточняет, возвращает к ценности;
в ролевой игре: выявил ли скрытую потребность;
в ролевой игре: договорился ли о конкретном следующем шаге;
соблюдение сроков и формата.

Максимум — 18 баллов. Проходной — 11. Два оценивающих ставят баллы независимо, потом сравнивают. Если расхождение больше трёх баллов — обсуждают. Уже на пятом кандидате оценки начинают совпадать, и процесс ускоряется.

Как встроить тестовое в процесс найма

Место тестового в воронке

Тестовое не должно быть первым фильтром. Правильная последовательность выглядит так:

Отклик и короткий телефонный звонок на 10–15 минут: базовые условия, ожидания по доходу, мотивация.
Первое интервью — 40 минут, знакомство, опыт, ценности.
Тестовое задание.
Второе интервью с разбором тестового и ролевой игрой.
Решение и предложение.

Если кандидатов много, тестовое можно поставить после телефонного звонка. Но тогда оно должно быть совсем коротким — 20–30 минут, иначе конверсия в сдачу упадёт до 20–30%. В норме её значение — 50–70%. Если сдают меньше половины, задание либо слишком большое, либо плохо объяснено.

Что отпугивает сильных кандидатов

Неудачное тестовое работает как антиреклама компании. Вот что чаще всего вызывает отказы:

Слишком большой объём. «Разработайте скрипт продаж для нашего продукта» — это неделя работы, а не тестовое.
Задание до первого разговора. Кандидат ещё не понимает, интересна ли ему вакансия, а его просят потратить вечер.
Абстрактность. «Продайте мне этот карандаш» проверяет только умение играть в игру из фильма.
Молчание после сдачи. Кандидат потратил время, а ответа нет неделю. Об этом потом пишут в отзывах.
Отсутствие обратной связи. Даже отказ стоит сопроводить двумя-тремя фразами о том, что было хорошо и чего не хватило.

Правило, которое я прошу соблюдать всех клиентов: ответ кандидату — не позже двух рабочих дней после сдачи тестового. Это вопрос репутации работодателя, а она в малом бизнесе и в небольших городах решает очень многое.

Как разбирать тестовое на втором интервью

Разбор — самая ценная часть. Здесь вы видите, как человек воспринимает критику и умеет ли учиться. Я строю разговор так:

прошу кандидата самого оценить свою работу: что получилось, что бы он переделал;
даю одно-два конкретных замечания;
прошу тут же переделать один элемент — например, ответ на возражение.

Кандидат, который защищается и спорит с каждым замечанием, будет так же вести себя с руководителем. Кандидат, который за три минуты улучшил ответ с учётом обратной связи, быстро вырастет. Эта способность к обучению для малого бизнеса часто важнее опыта.

Тестовое для других ролей в команде продаж

Тот же подход работает и для смежных позиций, просто навык другой.

Менеджер по работе с клиентами. Дайте переписку с недовольным клиентом, который получил товар с опозданием, и попросите написать ответ. Смотрите, признаёт ли кандидат проблему, предлагает ли решение и сохраняет ли клиента для следующего заказа.
Администратор отдела продаж. Дайте выгрузку из CRM на сорок строк с ошибками: дубли, пропущенные поля, сделки без задач. Задание — найти и описать проблемы за 30 минут. Внимательность видна сразу.
Специалист по входящим заявкам. Пять реальных обращений разного качества. Нужно распределить их по приоритету и объяснить, почему.

Общее правило: задание берётся из реальной рабочей ситуации, которая случается у вас каждую неделю. Если человек справился с ней на тестовом, он справится и на работе.

Итог

Хорошее тестовое задание короткое, похоже на реальную работу, оценивается по заранее прописанной шкале и не превращается в бесплатный труд. Для продавца это письменная часть плюс ролевая игра по живой легенде, для руководителя — оплачиваемый кейс на цифрах. Ставьте его после первого разговора, отвечайте быстро и обязательно разбирайте результат вместе с кандидатом. Тогда тестовое не только отфильтрует неподходящих людей, но и станет первым шагом адаптации для тех, кого вы возьмёте.